Verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlecht-/Minderleistung
Das Bundesarbeitsgericht hatte Anfang diesen Jahres Gelegenheit, sich detailliert zur Frage der Rechtsmäßigkeit einer Kündigung zu äußern, die gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer ausgesprochen wurde.
Demnach ist eine von einem leistungsschwachen Arbeitnehmer erbrachte Schlechtleistung grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechtes festzulegenden Arbeitsinhalts und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögens des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so, wie er kann. Die Leistungspflicht, so das Bundesarbeitsgericht, ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist also nicht anzusetzen.
Daraus folgt allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht selbst willkürlich bestimmen kann. Ihm ist es vielmehr nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach seinem Belieben zu bestimmen. Er muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Selbst wenn der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Das deutliche und längerfristige Unterschreiten des vom vergleichbaren Arbeitnehmer erreichten Mittelwertes ist oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer seine Reserven nicht ausschöpft, die zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären.
Wie ist also vorzugehen?
Zunächst ist es Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er die Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Gemessen an der durchschnittlichen Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer muss das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt sein.
Danach ist es Sache des Arbeitnehmers, auf den Vorwurf zu entgegnen und/oder darzulegen, warum er mit seinen deutlich unterdurchschnittlichen Leistungen dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit erschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen.
Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, ist es wiederum Sache des Arbeitgebers, diese zu widerlegen.
Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, so gilt das Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden. Es ist dann davon auszugehen, das der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeiten nicht ausschöpft.
Das Bundesarbeitsgericht führt weiter zu den Kriterien einer quantitativen sowie qualitativen Minderleistung aus.
Das Bundesarbeitsgericht weist darauf hin, dass eine Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung unverhältnismäßig sein kann, weil der geringe Umfang der Gehaltsreduzierung eine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen würde.
Stand: 03. Juli 2008